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Rechtsanwälte und Steuerberater für Spanien
Kanzlei Frank-Dieter Müller & Asociados - Deutsch- Spanische Rechtsbeziehungen

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Arbeitsrecht in Spanien

Rechtsanwalt Frank Dieter Müller und Asociados - Impressionen

Sowohl für den deutschen Arbeitgeber wie auch dem aus Deutschland entsandten Arbeitnehmer können die Unterschiede zwischen Heimatrecht und dem spanischem Arbeitsrecht erhebliche Anpassungsschwierigkeiten bedeuten.

Dies betrifft die unbekannten arbeitsrechtlichen Regelungen vor oder während einer Anstellung in Spanien im Allgemeinen ebenso wie auch die speziellen Folgen einer Kündigung und die Unkenntnis über die Prozessregeln der Arbeitsgerichtsbarkeit und das vorgelagerte Schiedsgerichtsverfahren.

Für den ausländischen Unternehmer hängt die Entscheidung in Spanien zu investieren, sein bestehendes Engagement zu intensivieren oder aber auch wieder abzuziehen, in hohem Maße von den geltenden Rahmenbedingungen im Steuerrecht wie auch im Arbeitsrecht ab.

Die Kenntnis des spanischen Arbeitsrechts und der arbeitsrechtlichen und sozialrechtlichen Nebenbestimmungen ist damit für ein erfolgreiches Vorgehen unerlässlich.
Für den nach Spanien zu entsendenden Arbeitnehmer ist diese Kenntnis ebenso unentbehrlich, da er hierauf seine Zukunft im ihm fremden Ausland aufbauen und planen können muss.

Einer unserer Tätigkeitsschwerpunkte in Spanien ist die Gründung von Unternehmen und deren fortlaufende rechtliche und steuerliche und damit natürlich einhergehend auch die arbeitsrechtliche Beratung von Unternehmen.

Ebenso beraten wir aber auch Arbeitnehmer vor oder während des Anstellungsverhältnisses als auch im Rahmen einer Kündigung in Spanien.

Dies betrifft u. a. die Einstellung und Kündigung wie auch Massenentlassung von Arbeitnehmern,Arbeitsrecht im Konkurs, leitenden Angestellten und Geschäftsführern in Spanien, die Beratung hinsichtlich Tarifvertrag, Sozialversicherungsrecht, Lohnsteuer und im Arbeitsprozess, die Personalverwaltung und Lohn- und Gehaltsabrechnung für Arbeitgeber, die Erledigung von Formalitäten, etc..

Seit über 20 Jahren gehören unsere Kanzleien zu den anerkanntesten Adressen für grenzüberschreitende Beratung mit Schwerpunkt im deutsch-spanischen Bereich, empfohlen unter anderem durch die deutsche Außenhandelskammer wie auch das deutsche Generalkonsulat in Spanien und stehen damit für langjährige Erfahrung und Kompetenz in rechtlichen und steuerlichen Fragen im spanischen Arbeitsrecht.

In Zeiten weltweiter Globalisierung ist das Wissen um das geltende Arbeitsrecht unentbehrliche Grundlage jedweder Projektplanung und Absicherung. Daher ist das spanische Arbeitsrecht Teil unserer täglichen Tätigkeit.

Anstellung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Spanien

Für Arbeitgeber stellt sich insbesondere die Problematik der in Spanien existierenden Unterteilung in Angestellte, Führungspersonen und Geschäftsführer und der sich daraus ergebenden Konsequenzen für Kündigungsschutz und Abfindungszahlungen im Kündigungsfalle. Wir beraten Arbeitgeber daher bereits im Vorfeld einer Anstellung  durch die zweisprachige Erstellung des Arbeitsvertrages nach spanischem Recht, der Anmeldung des Arbeitnehmers bei der Sozialversicherung sowie im Vorfeld und bei der Durchführung von Kündigungen mit dem Ziel arbeitsrechtliche Prozesse möglichst zu vermeiden oder aber durch sorgfältige Vorbereitung erfolgreich führen zu können.

Für Arbeitnehmer prüfen wir Arbeitsverträge vor deren Unterzeichnung um eine Optimierung der Anstellung zu erzielen. Ist eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gewünscht, beraten wir hinsichtlich der Möglichkeiten des Ausscheidens und deren arbeitsrechtlichen Folgen unter Beachtung der Abfindungs- und sozialrechtlichen Ansprüche des Arbeitnehmers. 
Unsere Arbeitsrechtler, Rechtsanwältin Eulalia Pardo (insbes. Individualarbeitsrecht) und Rechtsanwalt Angel Mazorra (insbesondere Kollektivarbeitsrecht) prüfen für Sie die Erfolgsaussichten der Einlegung einer Kündigungsschutzklage bzw. die Verteidigung gegen eine solche, nehmen den arbeitsrechtlichen Gütetermin wahr und übernehmen die Prozessführung vor grds. jedem Arbeitsgericht in Spanien.

Der spanische Arbeitsvertrag

Zunächst ist zwischen auf unbestimmte Zeit (Contrato indefinido) und auf bestimmte Zeit (Contrato de obra o servicio determinado) abgeschlossenen Verträgen zu unterscheiden. Auf bestimmte Zeit geschlossene Verträge müssen entsprechend begründet werden. Der Grund der Befristung muss ein außerordentlicher, nicht im gewöhnlichen unternehmerischen Alltag liegender sein.
(Zur Anstellung bei Zeitarbeitsunternehmen)

Sollte die Begründung dem nicht entsprechen, so kann das Arbeitsgericht den Arbeitsvertrag die Befristung als unwirksam qualifizieren und bei Vertragsbeendigung die Entschädigung in Höhe einer solchen infolge unbegründeter Kündigung festsetzen. Desweiteren kann ein Bußgeld ausgesprochen werden.

Arbeitnehmer, leitender Angestellter und Geschäftsführer.

Je nach Aufgabe, Bezahlung und Weisungsbefugnis können in Spanien 3 Einstufungen für die für ein Unternehmen tätigen Personen vorgenommen werden. Dabei handelt es sich um den „normalen“ Angestellten, den leitenden Angestellten und den Geschäftsführer, wobei die beiden ersteren Gruppen unter die Arbeitsgerichtsbarkeit, die Geschäftsführer grds. jedoch unter die Zivilgerichtsbarkeit fallen. Jedes Unternehmen sollte sich vor Anstellung eindeutig vor Augen halten, welche Art von Anstellung angestrebt wird, und ob die gewählte Form und die tatsächliche vor Ort zu vollziehende Tätigkeit dann auch mit diesem Ziel übereinstimmen. Nicht selten erlebt der Arbeitgeber im Falle des Ausscheidens eines Mitarbeiters im Rahmen der Kündigungsschutzklage eine negative Überraschung. Eine der tatsächlichen Tätigkeit des Mitarbeiters entsprechende Anstellung ist daher erforderlich.

Rechtliche Grundlagen der Anstellung in Spanien

1. „Normaler“ Arbeitnehmer (Trabajador):

Das „Estatuto de los Trabajadores“ ( ET) ist das grundlegende Gesetz des spanischen Arbeitsrechtes und regelt die arbeitsrechtliche Beziehung „normaler Angestellter“ zu dem Arbeitgeber. Das ET vereint Regelungen sowohl über das individuelle als auch über das kollektive Arbeitsrecht. Der Anwendungsbereich des ET umfasst grundsätzlich alle Berufsgruppen, und führt die nicht darunter fallenden auf bzw. regelt spezielle Vorgaben für andere Berufsgruppen. Gilt für einen Arbeitnehmer keine Ausnahmeregelung, unterfällt er dem ET und dessen Regelungen.
Das ET regelt den Rahmen, in dem sich ein arbeitsrechtlicher Vertrag bewegen muss. Ausgangspunkt ist auch in Spanien die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers gegenüber dem sich in der stärkeren Position befindlichen Arbeitgeber. Nicht dispositive Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses sind auch bei entgegenstehenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag zu beachten.

2. Leitender Angestellter (Alto Directivo)
:

Bei leitenden Angestellten oder Führungspersonen handelt es sich um eine speziell aus dem ET ausgenommenen und der königlichen Rechtsverordnung 1382/1985 vom 1. August (folgend: „RD 1382/1985“) unterstellte Gruppe von Arbeitnehmern, die aufgrund ihrer besonderen Aufgaben, Verantwortung und Weisungsbefugnis eine „besondere Arbeitsbeziehung des Führungspersonal“ darstellt. Ein „leitender Angestellter“ gemäß dem RD 1382/1985 ist daher ein selbständig seine Aufgaben unter Weisung anderer Arbeitnehmer erfüllender Angestellter, der lediglich Anweisungen der Geschäftsleitungsorgane untersteht.

Im Gegensatz zu den normalen Angestellten ist die Position der leitenden Angetellten dem Arbeitgeber gegenüber gleichwertiger. Auf diesen Umstand nimmt auch das RD 1382/1985 Rücksicht und lässt den Vertragsparteien größere Freiheit bei dem zu vereinbarenden Arbeitsvertrag, bestimmt jedoch den Mindestinhalt, wie z.B. die Vertragsparteien, die Vertragsdauer, die Arbeitsplatzbeschreibung sowie die Vergütungsregelung. Für den Fall der Vertragsbeendigung ist grundsätzlich ein Abfindungsanspruch für den leitenden Angestellten vorgesehen.

3. Geschäftsführer (Administrador):

Die dritte Gruppe der bei einem Unternehmen tätigen Personen ist die des Geschäftsführers. Der Geschäftsführer ist die das Tochterunternehmen selbständig leitende Person, die sämtliche Entscheidungen dieses Unternehmens frei trifft und lediglich der Direktion in grundsätzlichen Fragen untersteht und verantwortlich ist sowie Haftung nach außen besteht. Für Streitigkeiten die Beziehung des Geschäftsführers und des Unternehmens betreffend ist grds. die ordentliche Gerichtsbarkeit zuständig.

Da es sich bei der Tätigkeit als Geschäftsführer regelmäßig um keine arbeitsrechtliche Beziehung handelt, unterliegt diese auch keinen arbeitsrechtlichen Regelungen. Es ist keine arbeitsrechtliche Anstellung erforderlich. Die Parteien regeln die grundlegenden Bedingungen, dem das Verhältnis des Geschäftsführers zu dem Unternehmen unterliegen soll, frei von arbeitsrechtlichen Vorschriften und unterliegen lediglich den allgemeinen Gesetzen.

Problematisch ist in diesem Zusammenhang, dass sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite häufig die Tätigkeit des Geschäftsführers in dem Unternehmen und die handelsrechtliche Ernennung zum Geschäftsführer der Gesellschaft gleichgesetzt werden. Handelsrechtliche Ernennung eines Geschäftsführers und Eintragung im Handelsregister bedeuten jedoch nicht zwangsläufig, dass der im Handelsregister eingetragene Geschäftsführer auch Geschäftsführer im arbeits- bzw. zivilrechtlichen Sinne ist. Dies ist nämlich grds. gerade dann nicht der Fall, wenn er jegliche Handlung mit der Geschäftsführung der Muttergesellschaft absprechen muss, bzw. auch bei laufenden Angelegenheiten nur auf Weisung handelt, er also eigentlich „leitender Angestellter“ oder möglicherweise sogar nur „normaler Angestellter“ ist.

Entschädigung des Arbeitnehmers bei Kündigung in Spanien (nach Arbeitsrechtsreform 2010)

Die Entschädigung bei unbegründeter Kündigung aus sogenannten (nicht disziplinarischen) objektiven Gründen  wird von einem Entschädigungssatz von bisher 45 Arbeitstagen pro Jahr Betriebszugehörigkeit entsprechenden, auf einen Satz von 33 Arbeitstagen gesenkt. 8 Tage des Entschädigungssatzes übernimmt die FOGASA (Fondo Garantía Salarial).
Die Entschädigung bei gewöhnlicher Kündigung (ohne Grund) beträgt nach wie vor 45 Arbeitstage pro Arbeitsjahr; auch hier beteiligt sich FOGASA mit 8 Tagen an der Entschädigung.

Im Falle der neu eingeführten sogenannten  “Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen” gilt ein Entschädigungssatz von 20 Arbeitstagen pro Jahr Betriebszugehörigkeit, ebenso unter Beteiligung der FOGASA mit 8 Tagen.

Zu beachten ist, dass dieses zur Bekämpfung der Folgen der Wirtschaftskrise in Spanien eingeführte Mittel dem Unternehmer zwar Erleichterung im Rahmen der Sanierung bietet, die spanischen Arbeitsgerichte aber traditionell restriktiv mit derartigen Mitteln umgehen, so dass eine intensive Vorbereitung erforderlich ist.

Insbesondere ist im Rahmen einer solchen Kündigung ein umfassender Bericht über die wirtschaftliche Lage zu erstellen.

Ein solcher Bericht wäre bspw. wie folgt aufzubauen:

„RESTRUKTURATION AUS TECHNISCHEN, WIRTSCHAFTLICHEN ODER PRODUKTIVEN GRÜNDEN DER FIRMA XY, S.L. und der XY GRUPPE

1. Vorgeschichte, (Bericht über die Ergebnisrechnung des GJ, Vorschau des Jahresabschlusses) der Gesellschaft ….. und der Gruppe

2. Technische, wirtschaftliche und produktive Analyse der Gesellschaft bzw. der Gruppe
 
3. Analyse der Beschäftigung der Arbeitnehmer nach Gruppen und Abteilungen und i. H. auf eine sichere zukünftige Auslastung

4. Wirtschaftliche Analyse und Ergebnisvorschau des FolgeGJ“
Dabei ist Bezug auf die Arbeitnehmersituation und die wirtschaftliche Lage, deren Entwicklung und der Aussichten zu nehmen.
 

Damit ist die Erstellung eines solchen Berichtes arbeitsintensiv, allerdings unabdingbare Voraussetzung für die Durchführung der Kündigungsverfahren aus wirtschaftlichen Gründen.
Darüber hinaus ist ggf. eine administrative Beteiligung abhängig von der Zahl der Arbeitnehmer erforderlich.

Regelmäßig gehen die Arbeitnehmer infolge der geringeren Entschädigung (20 anstelle 45 Tage/ Jahr Betriebszugehörigkeit) gegen dieses Mittel vor. Hält der der Kündigung beizufügende Bericht der gerichtlichen Prüfung nicht stand, wäre die Kündigung unwirksam, es käme Wiedereinstellung in Betracht bzw. es wäre mit 45 Tagen zu entschädigen.

Grds. gilt hierbei wie bei jedem Arbeitsprozess in Spanien, dass für die Dauer des Gerichtsverfahrens Übergangsgehälter zu zahlen sind, so dass bereits vor Kündigungsausspruch eine entsprechende Kostenrechnung zu erfolgen hat.

Geschäftsführerabfindung in Spanien

Für einen Geschäftsführer hingegen sind die arbeitsrechtlichen Abfindungsregeln nicht anwendbar. Bei einer Klage gegen seine Entlassung sind aufgrund der dargelegten Gründe die Arbeitsgerichte nicht zuständig. Er kann lediglich im Rahmen eines zivilrechtlichen Verfahrens vorgehen und eine Abfindung einklagen. Diese sollte daher möglichst bereits im Dienstvertrag vereinbart sein, um einen langwierigen und kostenintensiven zivilrechtlichen Prozess zu vermeiden.
Anders als bei einer arbeitsrechtlichen Anstellung muss der Geschäftsführer die gezahlte Abfindung als Einkommen versteuern.

Sozialversicherung und Lohnsteuer Spanien

Wie bereits ausgeführt, hängt die Entscheidung in Spanien zu investieren in entscheidendem Maße von den geltenden Rahmenbedingungen im Arbeitsrecht ab. Die Berechnung des Kostenfaktors Lohnnebenkosten ist  wesentliches betriebswirtschaftliches Element dieser unternehmerischen Entscheidung.

Abgaben Sozialversicherung - Lohnsteuer

Sowohl im Allgemeinen wie auch in den unterschiedlichen, zwingend anwendbaren Tarifverträgen in Spanien, werden Berufszweige in Gruppen eingeteilt  und entsprechend Mindestlohn und Maximallohn für die Bemessung der Sozialversicherungspflicht festgelegt.

Der für die Sozialversicherungspflicht nach oben „gedeckelte“ Maximallohn beläuft sich auf 2813,40 €, d.h. höhere Gehälter sind zwar lohnsteuer-, ab dieser Höhe aber nicht mehr sozialversicherungspflichtig.

Grds. beträgt der Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag 23,60 %, der Arbeitnehmeranteil 4,70 %, bei der Arbeitslosenversicherung der Arbeitgeberanteil 6,00 %, der Arbeitnehmeranteil 1,55 %. Desweiteren existieren geringe Beiträge für den Ausfall der Arbeitsentgeltzahlung, für Fortbildung und i. R. der Absicherung bei Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und Erwerbsunfähigkeit.
Die Lohnnebenkosten betragen damit für den Arbeitgeber durchschnittlich 32,10 %, der Arbeitnehmeranteil beträgt durchschnittlich 6,35 % vom Bruttolohn.

Die Höhe der vom Arbeitgeber einzubehaltenden Lohnsteuer ist neben der Gehaltshöhe abhängig von einer Vielzahl in der Person des Arbeitnehmers liegenden Faktoren, wie Familienstand und Anzahl der Kinder sowie weitere persönliche Lebensverhältnisse.

Anstellung eines Angestellten mit spanischem Arbeitsvertrag bei ausländischem Arbeitgeber

Grundsätzlich ist es nach EU-Richtlinien möglich, Angestellte in Spanien für ein bspw. deutsches Unternehmen mit spanischem Arbeitsvertrag unter spanischem Sozialversicherungs- und Lohnsteuerrecht anzustellen.

Auch wenn die erforderlichen Schritte auf den ersten Blick mglw. komplex erscheinen, so haben wir lange Erfahrung in diesen Angelegenheiten und bereits eine Vielzahl derartiger Anmeldungen in Spanien vollzogen.

Zunächst bedarf das ausländische Unternehmen in Spanien einer Identifikationsnummer für nicht residente Unternehmen und ist bei den Finanzbehörden anzumelden. Sodann ist ein Konto bei der Sozialversicherungskasse zu beantragen und ein Bankkonto zu eröffnen. Zwar ist es möglich die Überweisungen an den Mitarbeiter aus Deutschland vorzunehmen, nicht aber können die Zahlungen an die Steuerbehörde bzw. die Sozialversicherungsträger aus Deutschland vorgenommen werden, da diese über ein spezielles Verfahren über ein spanisches Konto zu laufen haben. Schließlich ist der Arbeitsvertrag nach spanischem Recht zu schließen.

Anstellung von EU-Ausländern in Spanien

Eine Anstellung von EU-Ausländern in Spanien ist grds. möglich, wenn diese bereits in der EU angemeldet sind. Unter dieser Voraussetzung können diese nach der van der Elst-Entscheidung auch im anderen EU-Land Genehmigungen beantragen.

Im anderen Fall ist ein Antrag eines EU-Ausländers bei derzeit extrem hoher Arbeitslosigkeit in Spanien kaum aussichtsreich.

Denn bzgl. Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigungsverfahren für ausländische, nicht der EU angehörenden Arbeitnehmer gilt in Spanien ein äußerst komplexes Verfahren.

Zunächst ist Voraussetzung, dass der Ausländer sich noch in seinem Heimatland und nicht bereits in Spanien aufhält, d.h. keine illegale Einreise vorliegt. Legitimiert zur Beantragung der Genehmigung bei den seit Januar 2010 zuständigen, autonomen Behörden der Provinzregierungen ist der Unternehmer bzw. das Unternehmen als Arbeitgeber. Die Anträge sind nach vorheriger Terminvereinbarung mit einer Reihe von Begleitdokumenten, wie bspw. zum Nachweis der Solvenz des Unternehmens einzureichen. Im Falle, dass eine nicht im behördlich veröffentlichten Katalog enthaltene Tätigkeit angeboten werden soll, ist das Verfahren vor dem zuständigen Arbeitsministerium zu betreiben und danach das Negativzertifikat dieses Organs beizubringen, dass die Stelle nicht anders besetzt werden kann.

In jedem Falle von den Parteien beizubringende Unterlagen sind:

-seitens des Arbeitnehmers eine kpl. Kopie mit allen Seiten seines Reisepasses, zum Nachweis, dass dieser nicht illegal eingereist ist,

-seitens des Unternehmens, eine Unbedenklichkeitsbescheinigung der Steuer- und Sozialversicherungsbehörden, der Nachweis, dass ggf. frühere Angebote zu erfolgreicher Durchführung geführt haben, keine Sanktionen der Arbeitsinspekteure ausgesprochen wurden und dass das Unternehmen mindestens vor 12 Monaten gegründet wurde, anderenfalls zusätzlich zur vorgenannten Dokumentation eine Ausarbeitung welche die Unternehmenstätigkeit beschreibt, der Nachweis, dass das Unternehmen über Geschäftsräume verfügt und eine behördliche Lizenz zu deren Eröffnung vorliegt.

Nach Vorlage der Antragsformulare die persönlich nach Gewährung von Terminen einzureichen sind, hinsichtlich deren es zu mehrmonatiger Wartezeiten kommen kann, wird sodann entweder die Zulassung zum Verfahren abgelehnt oder zugesprochen, wobei im Falle positiver Bescheidung die Bearbeitung dann regelmäßig nochmals ca. 4 Monate dauert.

Nach positivem Bescheid erfolgt dann die Versendung der Unterlagen durch das antragstellende Unternehmen an den in seinem Heimatland befindlichen Arbeitnehmer, damit dieser dann binnen einer Frist von 30 Tagen dort das Visum beantragt. Während dessen Gültigkeitsdauer von 3 Monaten hat dann die Einreise nach Spanien zu erfolgen. Nach der Einreise besteht eine Frist von einem Monat zur Anmeldung des Arbeitnehmers. Die Erstgenehmigungen haben eine Gültigkeitsdauer von 12 Monaten.

Zu beachten ist, dass die Genehmigung im ersten Jahr der Gültigkeit den Arbeitnehmer auf die beantragte Tätigkeit ebenso beschränkt ist wie auch geografisch auf die Lage des Unternehmens.
Dabei gehen die Chancen für Arbeitnehmer die nicht den katalogisierten Berufszweigen angehören (idR spezialisierte Ingenieure, Techniker, Ärzte, etc.) gegen Null.

Damit ist es für Unternehmen wesentlich leichter ein EU-Mitglied zu schulen und anzustellen, als Personal aus Drittländern zu verwenden.

Entsendung und Versetzung nach Spanien und die klassischen Vertragsmodelle

Zu beachten insoweit ist seit 2007 die Regelung der sogenannten „Rom I“ –Verordnung, welche ab 17. Dezember 2009 in Kraft ist.
 
Die für das Individualarbeitsrecht entscheidenden Bestimmungen finden sich dort in Art. 8 und 9 Rom I.

U. a. heißt es in Art. 8 Rom I:

(4)    Ergibt sich aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Vertrag eine engere Verbindung zu einem anderen als dem in Absatz 2 oder 3 bezeichneten Staat aufweist, ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden.

Daher sollten zumindest bei längeren Entsendungen arbeitsrechtlich in jedem Falle die lokalen, soweit anwendbar zwingenden, Tarifverträge und sonstigen arbeitsrechtlichen Regelungen berücksichtigt werden.

Weitere Informationen zum Thema Entsendung und Versetzung.

Arbeitnehmererfindungen in Spanien

Die Arbeitnehmererfindungen richten sich im spanischen Recht nach den Artikeln 15- 20 des „Ley 11/1986, de 20 de marzo, de Patentes“ (LP), dem Patentgesetz.

Nach Art. 15 I LP gehören dem Arbeitgeber Erfindungen von Arbeitnehmern, die während der Gültigkeit des Arbeitsvertrages, des Arbeitsverhältnisses oder des Dienstvertrages mit dem Unternehmen gemacht werden und die Frucht einer ausdrücklichen oder impliziten Forschungsaktivität zwecks Vertragserfüllung sind.

Der Arbeitnehmer der Erfindung hat nicht wie nach deutschem Recht (§ 9 ArbnErfG) einen Anspruch auf eine besondere Vergütung für seine Erfindung, Art. 15 II LP.

Nur in dem Fall, dass sein persönlicher Beitrag zu der Erfindung und deren Wichtigkeit für das Unternehmen offensichtlich den ausdrücklichen oder impliziten Inhalt seines Arbeitsvertrages oder Arbeitsverhältnisses übertrifft, besteht ein Recht auf eine Vergütung.

Alle anderen Erfindungen, die nicht die oben genannten Voraussetzungen erfüllen, gehören dem Arbeitnehmer und Erfinder, Art. 16 LP.

Davon wird allerdings in Art. 17 LP eine Ausnahme gemacht, die eine Erfindung betrifft, die der Arbeitnehmer in Verbindung mit seiner Berufstätigkeit in dem Unternehmen macht und deren  Gewinnung von in dem Unternehmen erlangten Kenntnissen oder der Benutzung von beschaffenen Mitteln beeinflusst wurde. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber die Inhaberschaft übernehmen oder sich ein Benutzungsrecht vorbehalten. Hierfür hat der Arbeitgeber jedoch ein Recht auf einen gerechten finanziellen Ausgleich, der  nach der industriellen und kommerziellen Wichtigkeit der Erfindung, dem Wert der durch das Unternehmen ermöglichten Mittel oder Kenntnisse und dem eigenen Beitrag des Arbeitnehmers festzulegen ist.

Auch in Spanien besteht wie in Deutschland für den Arbeitnehmer eine Meldepflicht seiner Erfindungen. Diese ist schriftlich mit allen notwendigen Daten und Informationen zu verfassen. Der Arbeitgeber hat hiernach drei Monate Zeit, die ihm zustehenden Rechte auszuüben.

Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, verliert er seine Rechte in Bezug auf diese Erfindung, Art. 18 I LP.

Für die Erfindungen, die bis zu einem Jahr nach der Beendigung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses eine Patentanmeldung oder einen anderen exklusiven Schutz anstreben, können von dem Arbeitgeber zurückgefordert werden, Art. 19 I LP.

Verzichtet der Arbeitnehmer im Voraus auf alle seine Rechte bezüglich seiner Erfindungen, ist diese Erklärung nach Art. 19 II LP nichtig.

Weitere Leistungen

Bereits zu Beginn einer jeden Beratung im Zusammenhang mit einer Existenzgründung oder Gesellschaftsgründung in Spanien beraten unsere Rechtsanwälte zu Fragen der  Einstellung, deren Kosten und den Folgen der Kündigung von Arbeitnehmern, leitenden Angestellten und Geschäftsführern, Problematiken von Tarifverträgen und Besonderheiten im Sozialversicherungsrecht und Lohnsteuerrecht wie auch dem Arbeitsprozessrecht in Spanien.

Unsere Kanzlei verfügt über eine eigene Abteilung für Personalverwaltung in welcher auch die Lohn- und Gehaltsabrechnung erfolgt.

Im Bereich Lohnbuchhaltung umfassen unsere Leistungen u. a. die Anfertigung der Gehaltsabrechnungen, der Sozialversicherungsunterlagen, Unterlagen bzgl. der Einstellung und des Ausscheidens von Arbeitnehmern sowie die Einreichung von Arbeitsverträgen bei den Behörden, die dreimonatliche Erklärung der Lohnsteuern und der entsprechenden Jahreserklärung, die Erstellung der damit zusammenhängenden Zertifikate.

Wir sind per Internet an das System RED der Sozialversicherung verbunden, was uns ermöglicht, einen Großteil der Verwaltungsformalitäten im Arbeitswesen beschleunigt zu betreiben.

Sämtliche oben beschriebene Sachverhalte betreffen unsere ständigen Tätigkeitsgebiete und Aufgabenbereiche. Sollten Sie uns beauftragen wollen, oder wünschen Sie einen unverbindlichen Kostenvoranschlag, so nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.


©2010 Verfasser: Frank Müller, Rechtsanwalt, Abogado, Fachanwalt für Steuerrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

 

 

 

 

Kanzlei Frank Dieter Müller & Asociados

Deutscher Anwalt Verein

Tel. 0034 - 93-2721282 
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Website aktualisiert am Mittwoch, 16. November 2016
 

 

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